サービスのご紹介 ～職員とのトラブル解決～

この結果として、施設ＹはＪさんから退職金の申請を拒否することはできませんでした。

就業規則は、その対象範囲を明確にしておかないと、上記のようなトラブルが起こります。
退職金だけでなく賞与なども、アルバイトやパートタイマーに支給しなければならなくなった、というケースが少なくありません。

私たちが健康診断を受けるように、就業規則も現状に合わせ、労務管理リスクが潜んでいないかどうかを定期的に確認する「健診」が必要になっています。

介護施設Ｙの休職規程には、Ｈさんの言う通り休職の通算には規程がありませんでした。
その結果、社長はＨさんを解雇することはできませんでした。

未払い残業問題で意外に多いのが、
事業主側が、法律や規定を誤って理解してしまい、支給していないケースです。

後者の事例では、就業規則の所定労働時間（7時間30分）超に対し、時間外手当の支給という規定を、法定労働時間（8時間）超からの支給と勘違いし、長年8時間超に対し、時間外手当の支給を行っていました。
ある時、些細なことからそのことが公になってしまい、職員約100名へ30分間の差額分の
時間外手当を支給することになってしまったのです。

1日30分の時間ではありますが、総額600万円程度の支払い程度にはなってしまいました。

従って、このような事態にならない様に、法律や規定を正しく理解する必要があるのです。

労働局や労働基準監督署によせられる相談の中で、最も多い相談が「解雇」に関する内容です。

事例では、労使の話がスムーズに済んだかに思われましたが、Ｈさんがその後になって、
労働局や労働基準監督署に相談し、考え方を一転させてしまったのです。
この様なケースは決して珍しくありません。

通常、退職の際は本人より退職届を提出してもらうのが一般的です。
しかし、これだけでは不十分です。職員が病院側から半強制的に提出を求められた、と訴えられることもあるのです。
特に退職勧奨は行き過ぎた行為があった場合は、不当解雇とみなされるケースもあります。
従って退職届とは別に、合意退職に相違ない旨の覚書を本人から提出してもらうことが対応策となります。