医療業界出身の社会保険労務士が就業規則作成・見直しのサポートをします

いくつ思い当たりますか？

• 就業規則作成後、一度も見直しや変更を行っていない！
• 就業規則の見直しを行ってから、３年以上経過している！
• 労務管理に関する法知識を有する職員が施設内にいない
• とりあえず就業規則はあるが、内容を全く把握していない！
• 残業代を削減したい！
• アルバイト・パート数が多いが、アルバイト・パート用の就業規則が整備されていない！
• 看護師や技師など職員の離職率が高い！
• 過去に労使トラブルがあったが、その後、特に対策はしていない！
• テンプレートの就業規則をそのまま利用している！
• 従業員１０名未満なので、特に就業規則は作成していない！

３項目以上チェックがあれば、危険信号です

こんにちは、社会保険労務士の三塚です。

多くの経営者は「何とか費用をかけずに就業規則を作成できないものか？」
と考えられると思います。

ですから、インタネット上で無料ダウンロードできる就業規則の雛型や、
就業規則について書かれた書籍などを購入してとりあえず形式的に作成する
ケースが非常に多く見受けられます。

はたして、これでいいのでしょうか？

雛型の就業規則を利用しても、とくに問題もなくやっているよ、という方も多いかもしれません。

また、「うちは従業員１０名未満なので、特に就業規則は作成する必要がないんだよ！」
と自身満々に答えられる院長先生がおられますが、それは全くの誤りです。

労働基準法の規定はこうです。

労働基準法８９条
常時１０名以上の労働者を使用する使用者は、一定事項について就業規則を作成し、
行政官庁に届け出なければならない。変更した場合においても、同様とする

この労働基準法８９条は、就業規則を作成する必要がないと言っているのではありません。

単に届出義務がないだけなのです。

規模を問わず、病院・診療所・介護施設のリスク管理という視点で考えた場合、
就業規則を作成しないという行為は、私からみればあまりにも危険な行為と言わざるをえません。

就業規則はいわば、「病院・介護施設の憲法」です。

「国の憲法」を他の国からもらってきた雛型で済ませられますか？

「国の憲法」を作成しない、という選択肢が考えられますか？

国というと大げさに聞こえるかもしれませんが、経営者であれば一国の主です。

自分が統治する国の決まりごとを自分の意思を反映させないで、雛型で済ませてしまって果たしていいのでしょうか。

たとえ百歩ゆずって雛型を用いるにしろ、その内容を自社用にアレンジすることは絶対に必要です。そして、雛型で不足している箇所は追加で記載しておくべきです。

知らない、ということは本当に怖いことです。

そのような行為を行わず、知らずに雛型をそのまま利用すると、何かトラブルが生じた場合に病院・介護施設を守れなくなってしまうのです。

なぜ、私が医療機関に対してこんな事が言えるかというと、私自身が病院に勤務していたからです。

医療業界向けに営業されている社労士さんは他にもおりますが、
実際に自分自身が医療の現場に身を置いていた社労士は滅多にいません。

ですから、民間企業とは異なった内部状況を熟知しているのです。
だからこそ就業規則の未整備な状況がいかに危険か、ということを語れるのです。

さらに、それだけではありません。

病院や施設の状態にあった就業規則は、人件費などの効果的な削減対策にもつながります。
変形労働時間制や時間外労働に変わる諸手当などに関する規程はその代表的な例です。

この様な戦略的な労務管理の視点で物事を見れば、就業規則の重要性がご理解頂ける事と思います。

しかし、現実問題として、私のような社会保険労務士に依頼をしてご立派な就業規則を作成する必要のない経営者様がおられるのも事実です。

就業規則に３０～５０万円もかけるなら…と思われる経営者様のお気持ちも十分理解できます。

そこでまず私が就業規則を作成、変更するにあたり、どの程度の内容が必要か、
またはどの点を変更すればよいか等を無料相談させて頂きます。

・新規の就業規則作成
・就業規則の変更改定
・その他就業規則に関してのご相談

この就業規則の無料相談では、状況をお聞きしたうえで、
必要と思われるポイントを具体的にあげ、ご説明させて頂きます。

無料相談の結果、もし私のような専門家が中に入ってお手伝いしなければならないと判断した時は、「選択枝のひとつ」として概算を提示しご提案します。
相談されたからと言ってこちらから営業をしかけるということはありませんのでご安心下さい。

また私がお手伝いする場合は、就業規則の無料相談をご利用頂きました病院・施設様限定で、就業規則の部分作成も行っております。
必要と思われる部分だけを専門家として作成致します。これであれば、費用もかなり削減できるはずです。

なお、関東以外のお客様の場合でご訪問が必要な場合は、往復の交通費のみは頂戴致しますので、その点だけはご了承下さい。

まさか、うちの職員に限って…
皆さまの就業規則は、以下のトラブルを未然に防ぐことが出来ますか？

• 職員に未払い残業代を請求された。
• 残業代込みの賃金を支払っているのに残業代を請求された。
• 問題のある職員を解雇したら、不当解雇で訴えられた。
• 欠勤を繰り返す職員を退職・解雇させることができない？
• 職員が利用者様に意図的に重大な過失を犯しても処罰できない？

多くの医療機関・介護施設が、こうしたトラブルに対し防衛策を講じていないのが実情です。
そのような場合、一度大きなトラブルが生じれば、極めて不利な状況に陥ります。

労務管理トラブルは近年複雑かつ多様化し、その発生件数も急増しています。
今までは大丈夫だったから…、では、これからの時代、自院を守ることはできません！
トラブルが発生する前に、一度就業規則を見直してみませんか？

また、従業員10名未満の方から、
「10名未満は就業規則を作成する必要がないんでしょ？」ということをよくお聞きしますが、
それは誤りです。
労働基準法では、従業員10名以上の事業所に対して、就業規則の届出義務を
規定していますが、10名未満の事業所に対して作成の必要はないとは謳っていません。

現状の労使トラブルの発生件数を考えれば、
自院を守るという意味で就業規則の作成は必要不可欠と言えます。

関心を持たれた方は、お気軽にご相談ください。
料金やお申込み方法なども含め、より詳しい説明は、それぞれ次のページをご覧ください。

今、この文章をお読みになられているということは、皆さんは何らかのかたちで
就業規則の作成をしなければならない状況にある方だと思います。

インターネットで「就業規則」と検索すると色々な就業規則作成代行の情報が出てきますが…
どのように決めるのが「病院・施設にとって最良の」就業規則になるのでしょうか？

1. 知り合いの医療機関からもらった就業規則で対応すれば・・・。
2. 当分の間は、無料でダウンロードした雛型で十分だろう・・・。
3. インターネットで格安で行っている社会保険労務士に依頼をしてみようか・・・。
4. いや、人数も少ないし、まだ就業規則はつくらなくてもいいか・・・。

上記のように考えた方、ちょっと待ってください。

就業規則は「病院・施設の憲法」です。

実態に即した内容にしないと、ここぞという場面で役に立たないだけでなく、
経営者側が不利になることもあります。

いくつか事例をご紹介しましょう。

介護施設ＹのパートＪさんが退職したいという話が、所属長経由で総務部に届きました。 特に問題もなく、退職手続きが完了しようとしていたところ、 Ｊさんから総務部に、 　「退職金の支払いはいつか？」との質問がありました。 施設Ｙの就業規則には、継続して５年以上勤務した職員が退職する場合に退職金を支給するという規程があります。 しかし、これまで５年以上就業しているアルバイトやパートタイマーがおらず、 今回初めて退職金の申請があったのです。 そうした経緯のため、総務の担当Ｍは、アルバイトやパートタイマーに対しては退職金の規程は適応されないと認識していたため、この申請に対し退職金は支給されないと拒否しました。 これに対してＪさんは、 　「就業規則がアルバイトやパートに適応されないのはおかしい！」 ということで全面的に争う姿勢をとったのです。

この結果として、施設ＹはＪさんから退職金の申請を拒否することはできませんでした。

就業規則は、その対象範囲を明確にしておかないと、上記のようなトラブルが起こります。
退職金だけでなく賞与なども、アルバイトやパートタイマーに支給しなければならなくなった、というケースが少なくありません。

私たちが健康診断を受けるように、就業規則も現状に合わせ、労務管理リスクが潜んでいないかどうかを定期的に確認する「健診」が必要になっています。

・Ｔ病院にて、新人看護師の職場での自己学習や、緊急の患者対応、後輩指導等の時間に値する残業代の未払いがあったとして、 看護師約680名に対して、約1億4,350万円の支払いを命じられた。 ・就業規則に「所定労働時間（7時間30分）超に対し、時間外手当の支給を行う」旨の 規定があったため、職員約100名へ過去の未払い代として、総額600万円程度の支払いを命じられた。

未払い残業問題で意外に多いのが、
事業主側が、法律や規定を誤って理解してしまい、支給していないケースです。

後者の事例では、就業規則の所定労働時間（7時間30分）超に対し、時間外手当の支給という
規定を、法定労働時間（8時間）超からの支給と勘違いし、長年8時間超に対し、時間外手当の支給を行っていました。
ある時、些細なことからそのことが公になってしまい、職員約100名へ30分間の差額分の
時間外手当を支給することになってしまったのです。

1日30分の時間ではありますが、総額600万円程度の支払い程度にはなってしまいました。

従って、このような事態にならない様に、法律や規定を正しく理解する必要があるのです。

いかがでしょうか。

こういったトラブルはどこの病院・施設でも起こりるものですが、
全て、就業規則などの社内規程をしっかりと整備することで防ぐことができます。

「これから就業規則を作りたい」という経営者の方はもちろん、
「自社の就業規則の整備をしたい」という希望をお持ちの経営者の方も
まずはお気軽にご相談ください。

民間病院で８年間の実務経験を持った社会保険労務士が、
経営者目線で、現状に則した就業規則等 規程類作成のお手伝いをさせて頂きます！

私の社労士としての考え方は、
「院長や事務長、看護師長などの経営に携わる方々としっかりと話しあい、その話し合いの中から最も良い方法を導き出す」というものです。

その病院や施設を知るには、その病院や施設の経営陣の想いを聞くことが不可欠です。

ですので、就業規則等規程類の作成のお手伝いをさせて頂くにあたり、
しっかりとヒアリングをするところから始めさせて頂きます。

◎ご訪問の際に病院・施設の現状、就業規則に求めるものをお話し下さい。
　 お話頂いた内容を元に「お客様のためだけの」就業規則を作成致します。

◎試案が完成した後、ご確認を頂き、ご意見をお伺いできればと考えております。

◎完成後、「労働基準監督署」へ届出を行います。もちろん届出手続も当事務所が
　責任を持って対応致します。

◎就業規則は従業員への周知を行わないと無効となります。
　 周知の方法についても病院・施設の現状を踏まえご提案させて頂きます。

就業規則を整えることで安定した経営を行うことが出来ます。

作成後もご希望に応じ、顧問として労務管理をサポート致します。
当事務所は就業規則作成だけでなく、

【労使トラブル相談】
【各種手続き代行】
【介護施設向け 実地指導対策】

などについても実績があり、
病院・施設経営者様を長期的にサポートができる体制を整えております。

まずはお気軽にご相談頂ければと存じます。

皆さまの就業規則は、以下のトラブルを未然に防ぐことが出来ますか？

• 職員に未払い残業代を請求された。
• 残業代込みの賃金を支払っているのに残業代を請求された。
• 問題のある職員を解雇したら、不当解雇で訴えられた。
• 欠勤を繰り返す職員を退職・解雇させることができない？
• 職員が利用者様に意図的に重大な過失を犯しても処罰できない？

他の社労士事務所との違いは？

ここがちがう-①　病院出身の現場を熟知した社会保険労務士が作成担当！
病院出身の現場を熟知した社会保険労務士が担当しますので、
トラブル防止の規程づくりにはとても効果的です。

---

ここがちがう-②　就業規則本則以外に諸規程も併せて作成！
※ここでいう就業規則には、就業規則本則の他に、
賃金規程、退職金規程、育児介護休業規程、個人情報保護規程、安全衛生規程、
宿日直規程、出張旅費規程、所有車の使用規程等が含まれます。

---

ここがちがう-③　安心をご提供するための３大特典付き！

料金について

□施設防衛型就業規則の作成　　　【日本全国対応！】

【通常価格】３０万円（税込）【特別価格】２０万円（税込）

　※チェックシート及びヒアリング内容にて、正式に御見積りさせて頂きます。

お申込み方法

皆さまの病院の就業規則は、以下のトラブルを未然に防ぐことが出来ますか？

• 職員に未払い残業代を請求された。
• 残業代込みの賃金を支払っているのに残業代を請求された。
• 欠勤を繰り返す職員を退職・解雇させることができない?
• 職員が患者様に意図的に重大な過失を犯しても処罰できない？

他の社労士事務所との違いは？

ここがちがう-①　病院出身の現場を熟知した社会保険労務士が作成担当！

病院出身の現場を熟知した社会保険労務士が担当しますので、
トラブル防止の規程づくりにはとても効果的です。

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ここがちがう-②　就業規則本則以外に諸規程も併せて作成！

※ここでいう就業規則には、就業規則本則の他、
賃金規程、退職金規程、育児介護休業規程、個人情報保護規程、安全衛生規程、
宿日直規程、出張旅費規程、所有車の使用規程等が含まれます。

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ここがちがう-③　安心をご提供するための３大特典

料金について

【日本全国対応！】
【通常価格】３０万円（税込）【特別価格】２０万円（税込）

　※チェックシート及びヒアリング内容にて、正式に御見積りさせて頂きます。

お申込み方法

皆さまの就業規則は、以下のトラブルを未然に防ぐことが出来ますか？

• 職員に未払い残業代を請求された。
• 残業代込みの賃金を支払っているのに残業代を請求された。
• 問題のある職員を解雇したら、不当解雇で訴えられた。
• 欠勤を繰り返す職員を退職・解雇させることができない？
• 職員が利用者様に意図的に重大な過失を犯しても処罰できない？

10名未満は就業規則の作成義務はありません。
しかし、昨今の増加している労使トラブルを考えますと、自院を守るという意味で就業規則の作成は必要不可欠と言えます。
予め防衛策として作成しておけば、トラブルを未然に防ぐことができます。ぜひご一考下さい。
ご相談も承りますので、お気軽にどうぞ。

ここがちがう-①　病院出身の現場を熟知した社会保険労務士が作成担当！
病院出身の現場を熟知した社会保険労務士が担当しますので、
トラブル防止の規程づくりにはとても効果的です。

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ここがちがう-②　就業規則本則以外に諸規程も併せて作成！
※ここでいう就業規則には、就業規則本則の他に、
賃金規程、退職金規程、育児介護休業規程、個人情報保護規程、安全衛生規程、
宿日直規程、出張旅費規程、所有車の使用規程等が含まれます。

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ここがちがう-③　安心をご提供するための３大特典付き！

料金について

お申込み方法

医療機関・介護施設の就業規則の作成をサポートします

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