異業種から医業介護業界へ参入される方にとって、医業や介護保険制度は未知の法制度です。
報酬体系や施設基準など、理解しなければいけない部分が多くあります。
しかしながら、これを独自で習得するには非常に困難を極めます。
私どもはそのような経営者様のサポートを行います。
創業期にこれらを熟知しているサポーターが近くにいるだけで、安心して開業準備を行うことができます。

会社経営の経験があったとしても、医療や介護業界の特徴の理解なくしては、
正確な事業計画の立案はできません。
例えば、介護事業と言っても、訪問・通所など業態は様々で、とても一括りで考えられるものではありません。
業界特有の収支構造、専門職・有資格者の確保など、様々な事案に対し適切なアドバイスをさせて頂きます。

多忙な創業時期に、とりあえず形式のみの就業規則を作成する事業主の方も少なくありません。
そのことが後からトラブルを引き起こす原因にもなりかねません。
医療や介護業界の労務管理は通常の企業と比べてとても複雑です。
中長期計画を確認し、トラブル発生を防ぐ、しっかりとした就業規則作成のご支援をさせて頂きます。

都道府県へ提出する申請書の類は、多くの事業主の方が、慣れない書類作成に時間を費やしてしまいます。こうした作業は、専門家にアウトソースされた方が賢明です。
事業主の皆さまには他のコア業務に集中して頂き、
必要書類の確認、申請書作成、都道府県への申請代行は私たちが全面的にサポートさせて頂きます。

●採用に関する助成金申請の代行　
創業時は多額の費用がかかることから、公的助成金の有効活用が非常に有効です。
しかし、多忙な業務の中で１日でも申請書の提出時期が遅れると支給されなかったり、
事業所内で解雇者をだしてしまうと、やはり助成金が支給されないというケースも 多々あります。
私どもは助成金申請のプロです。
スケジュール管理や注意事項については逐次ご説明させて頂きます。

数多くの労務管理書式を各々作成していては非常に効率が悪く、
また、いたる所からサンプルシートを入手しても、記載内容に不足があったり、
就業規則等との整合性はとれない場合もあります。
専門家が作成した労務管理書式一式を、全てご提供致します。

パートタイマー、派遣、アルバイト、時短勤務…雇用形態は複雑化しており、
労使共に選択の幅が広がっています。
今後人材を確保するためには、そうした多様な雇用形態に対応していく必要があります。

●自院を守る就業規則
しっかりとした就業規則は、職員とのトラブルを未然に防ぎます。
勤務・賃金形態の見直しと合わせて、就業規則作成・見直しをサポートします。

就業規則の見直し 詳細はこちら

優秀なスタッフほど早期に退職していく
スタッフのモチベーションが低い

流動化する雇用を確保するための人事評価制度作りをサポート致します。

人事評価制度構築支援 詳細はこちら

毎年のように変わる法律や手続きに時間をとられ、本来の業務時間を割かれていませんか？
職員にとって重要な手続きを、制度の複雑さのために手続き漏れなど起こっていませんか？

社会保険、雇用保険の新規加入手続きや採用から退職時までの 労働保険・社会保険に関する手続を代行します。

労働社会保険手続き代行 詳細はこちら

労働基準法や社会保険に関する法律の専門家が、専任の担当者を置かなくても、
給与計算に関わる一切の業務をお手伝いします。

給与計算代行 詳細はこちら

慢性的な人材不足の状況下で、勤怠管理や業務日報、各種報告書等書類作成に費やす時間が短縮できれば、労働環境改善だけでなく、患者・利用者サービス品質の向上にもつながります。
私どもは医療介護のあらゆる業態を熟知しております。
皆さまの事業所にあった書式のフォーマット作成やツールの開発等業務改善のご支援をさせて頂きます。

業務フローが構築されていないがゆ故に、人材の入れ替わり時に混乱が生じたり
報告・連絡・相談の漏れから生じるトラブルが多発したりしています。
本来であれば、事業内でのしっかりとしたマニュアル整備が求められますが、
激務の中では必要性は認識されつつも実施できないのが現状ではないでしょうか。
私どもがマニュアル作成のお手伝いをさせて頂きます。

事例１：パート職員から退職金を要求された！

事例２：休職を繰り返す職員を辞めさせたいが…

事例３：時間外労働について、未払い残業として約680名の看護師に、
　　　　　　計１億円近くの支払いを命じられた

事例４：合意退職のはずが、不当解雇との連絡が…！？

自院を守る就業規則　詳細はこちら

介護施設ＹのパートＪさんが退職したいという話が、所属長経由で総務部に届きました。 特に問題もなく、退職手続きが完了しようとしていたところ、 Ｊさんから総務部に、 　「退職金の支払いはいつか？」との質問がありました。 施設Ｙの就業規則には、継続して５年以上勤務した職員が退職する場合に退職金を支給するという規程があります。 しかし、これまで５年以上就業しているアルバイトやパートタイマーがおらず、今回初めて退職金の申請があったのです。 そうした経緯のため、総務の担当Ｍは、アルバイトやパートタイマーに対しては退職金の規程は適応されないと認識していたため、この申請に対し退職金は支給されないと拒否しました。 これに対してＪさんは、 　「就業規則がアルバイトやパートに適応されないのはおかしい！」 ということで全面的に争う姿勢をとったのです。

この結果として、施設ＹはＪさんから退職金の申請を拒否することはできませんでした。

就業規則は、その対象範囲を明確にしておかないと、上記のようなトラブルが起こります。
退職金だけでなく賞与なども、アルバイトやパートタイマーに支給しなければならなくなった、というケースが少なくありません。

私たちが健康診断を受けるように、就業規則も現状に合わせ、労務管理リスクが潜んでいないかどうかを定期的に確認する「健診」が必要になっています。

介護施設Ｙ（入所定員100名、職員110人、開設7年目）に勤務しているＨさんは、 半年ほど前より休みがちになりました。 そして２ヶ月ほど後、専門医より「うつ病」と診断され休職していました。 その後、ようやく回復し復職したのですが、復職後３週間でうつ病が再発したとのことで、再度休職に入ってしまいました。その後も復職しては再発を繰り返す日々が続きました。 他の職員へ影響が出ていることに気付いた社長は、Ｈさんの解雇を決意したのです。 そこでＨさんに次のように伝えました。 「申し訳ないが、うちの会社では休職期間は１年と決まっている。 きみが大変な状況なのはわかるがこの規程に基づいて解雇しなければならない」 Ｈさんはこれに対し、 「確かに会社の規程で休職期間は最大１年であることはわかっています。 でも、私は長くても３～４ヶ月程度しか休職したことはありません。通算すれば、確かに１年以上になりますが、休職期間を通算するという規程はないですよね？ 私だって故意に休職しているわけじゃないし、会社の規程から見ても解雇される理由はありません！」と反論しました。 そして、これがきっかけとなりその後のトラブルへと発展したのです。

介護施設Ｙの休職規程には、Ｈさんの言う通り休職の通算には規程がありませんでした。
その結果、社長はＨさんを解雇することはできませんでした。

・Ｔ病院にて、新人看護師の職場での自己学習や、緊急の患者対応、後輩指導等の時間に値する残業代の未払いがあったとして、 看護師約680名に対して、約1億4,350万円の支払いを命じられた。 ・就業規則に「所定労働時間（7時間30分）超に対し、時間外手当の支給を行う」旨の規定があったため、職員約100名へ過去の未払い代として、総額600万円程度の支払いを命じられた。

未払い残業問題で意外に多いのが、
事業主側が、法律や規定を誤って理解してしまい、支給していないケースです。

後者の事例では、就業規則の所定労働時間（7時間30分）超に対し、時間外手当の支給という規定を、法定労働時間（8時間）超からの支給と勘違いし、長年8時間超に対し、時間外手当の支給を行っていました。
ある時、些細なことからそのことが公になってしまい、職員約100名へ30分間の差額分の
時間外手当を支給することになってしまったのです。

1日30分の時間ではありますが、総額600万円程度の支払い程度にはなってしまいました。

従って、このような事態にならない様に、法律や規定を正しく理解する必要があるのです。

Ｋ病院では、医事課のＨさんと話し合いの末、１０月末での退職ということで話を進めていました。 いわゆる退職勧奨です。病院側は事務長がＨさんに十分理解して頂いたと思い、 特にＨさんの退職に関して何ら不安を感じていませんでした。 ところが、ある日のこと、労働基準監督署から連絡がありました。 それは、「Ｈさんの（不当）解雇について詳しい内容をお聞きしたい」という内容だったのです。 事務長は理由がわからず、Ｈさんは自己都合退職ということで辞めて頂いた、 という主張を繰り返すしかありませんでした。

労働局や労働基準監督署によせられる相談の中で、最も多い相談が「解雇」に関する内容です。

事例では、労使の話がスムーズに済んだかに思われましたが、Ｈさんがその後になって、
労働局や労働基準監督署に相談し、考え方を一転させてしまったのです。
この様なケースは決して珍しくありません。

通常、退職の際は本人より退職届を提出してもらうのが一般的です。
しかし、これだけでは不十分です。職員が病院側から半強制的に提出を求められた、と訴えられることもあるのです。
特に退職勧奨は行き過ぎた行為があった場合は、不当解雇とみなされるケースもあります。
従って退職届とは別に、合意退職に相違ない旨の覚書を本人から提出してもらうことが対応策となります。

「職員研修させたいけれど余裕がない」という事業主様に…
OJT/OFF-JTといった人材育成に助成金が出る支援制度があるのをご存じですか？

公的助成金制度（厚生労働省）の詳細はこちら

ご提供している研修の一例をご紹介します。

研修タイトル	人気度 （5段階）	詳細
医療・介護の プロフェッショナルになるための 意識改革研修	★★★★★	「マナー研修を実施しても、変化が見られない？」 職員の方々が、現場での表面的な顧客対応の場面を改善し、もっと心のこもった対応へと変化させるためには、マナー研修を受けるだけでなく、職員の役割に対するプロフェッショナルな意識変革が必須です。
患者様・利用者様の心に届く接遇 (マナー研修)	★★★★★	医療や介護の現場で必要となる「接遇・マナー」を専門用語を省き、わかりやすい表現で受講者の方々にお伝えしています。受講者の方々一人一人が接遇・マナーの重要性に気付き、自発的に行えるように、単なる講義形式ばかりではなく演習、ロールプレイング、グループディスカッション等様々な角度から学んで頂きます。
（管理職） リーダー研修	★★★★☆	「どうやって部下を指導したらいいの？」 「モチベーションをあげるには？」 人財育成において、最も重要なリーダーの育成。しかし、医療介護の現場では、人手不足の中持ち上がりでなる方が多く、当人が自覚がないまま、その役割を果たせていないことが多々あります。 当人の自己管理からコーチングまで、事業所が求めるリーダー像に近づくためのオリジナルプログラムを一緒に考えていきます。

介護保険法には、行政機関による事業所を対象とした「指導および監査」と、
事業者を対象とした「業務管理体制の監督」が定められています。

「指導および監査」では、
主に虐待・拘束の防止や施設基準・人員基準、介護報酬の的確な請求などについて、
集団・実地指導や書面・実地監査などを行います。

　一方「業務管理体制の監督」では、
▽指定取り消し事案などの不正行為の未然防止
▽介護保険制度の健全かつ適正な運営の確保─を目的に、一般検査、特別検査を行います。
　
事業所や施設の種類、事業者の展開する地域などによって、国や都道府県、市区町村のどこが検査を行うのかが決まっており、基本的にはどのような事業者も検査の対象となっています。

いずれの場合も、労務管理だけが対象となるわけではありませんが、労務管理は対象に含まれます。

　＜実地指導対策＞常時確認の習慣を！
指導や検査・立ち入りは、突然やってくるものです。常に法規をしっかりと守り、必要な書類を整えておくことだけが、唯一の対策です。
私どもは、労務管理という視点でこの実地指導対策を支援しております。

医療・介護も訴訟の時代、近年、医療介護業界内での訴訟件数は増加しております。
労使トラブルを含め、業界に精通している提携弁護士をご紹介させて頂きます。

障害年金・遺族年金の請求は複雑で手間もかかりますが、病院や介護事業所内では、
このような年金に精通している方はごく稀です。
少しでも負担を軽くできるよう、提携しております年金の専門社労士をご紹介しております。
患者様・利用者様への付加サービスとしてご活用ください。

士業の開業・集客・顧客開拓・営業といった悩みを共に学び解決策を追求します。
（弁護士・税理士・行政書士・社会保険労務士等多数参加）

士業の顧客開拓講座