今、この文章をお読みになられているということは、皆さんは何らかのかたちで
就業規則の作成をしなければならない状況にある方だと思います。

インターネットで「就業規則」と検索すると色々な就業規則作成代行の情報が出てきますが…
どのように決めるのが「病院・施設にとって最良の」就業規則になるのでしょうか？

1. 知り合いの医療機関からもらった就業規則で対応すれば・・・。
2. 当分の間は、無料でダウンロードした雛型で十分だろう・・・。
3. インターネットで格安で行っている社会保険労務士に依頼をしてみようか・・・。
4. いや、人数も少ないし、まだ就業規則はつくらなくてもいいか・・・。

上記のように考えた方、ちょっと待ってください。

就業規則は「病院・施設の憲法」です。

実態に即した内容にしないと、ここぞという場面で役に立たないだけでなく、
経営者側が不利になることもあります。

いくつか事例をご紹介しましょう。

この結果として、施設ＹはＪさんから退職金の申請を拒否することはできませんでした。

就業規則は、その対象範囲を明確にしておかないと、上記のようなトラブルが起こります。
退職金だけでなく賞与なども、アルバイトやパートタイマーに支給しなければならなくなった、というケースが少なくありません。

私たちが健康診断を受けるように、就業規則も現状に合わせ、労務管理リスクが潜んでいないかどうかを定期的に確認する「健診」が必要になっています。

未払い残業問題で意外に多いのが、
事業主側が、法律や規定を誤って理解してしまい、支給していないケースです。

後者の事例では、就業規則の所定労働時間（7時間30分）超に対し、時間外手当の支給という
規定を、法定労働時間（8時間）超からの支給と勘違いし、長年8時間超に対し、時間外手当の支給を行っていました。
ある時、些細なことからそのことが公になってしまい、職員約100名へ30分間の差額分の
時間外手当を支給することになってしまったのです。

1日30分の時間ではありますが、総額600万円程度の支払い程度にはなってしまいました。

従って、このような事態にならない様に、法律や規定を正しく理解する必要があるのです。

いかがでしょうか。

こういったトラブルはどこの病院・施設でも起こりるものですが、
全て、就業規則などの社内規程をしっかりと整備することで防ぐことができます。

「これから就業規則を作りたい」という経営者の方はもちろん、
「自社の就業規則の整備をしたい」という希望をお持ちの経営者の方も
まずはお気軽にご相談ください。

民間病院で８年間の実務経験を持った社会保険労務士が、
経営者目線で、現状に則した就業規則等 規程類作成のお手伝いをさせて頂きます！

私の社労士としての考え方は、
「院長や事務長、看護師長などの経営に携わる方々としっかりと話しあい、その話し合いの中から最も良い方法を導き出す」というものです。

その病院や施設を知るには、その病院や施設の経営陣の想いを聞くことが不可欠です。

ですので、就業規則等規程類の作成のお手伝いをさせて頂くにあたり、
しっかりとヒアリングをするところから始めさせて頂きます。

◎ご訪問の際に病院・施設の現状、就業規則に求めるものをお話し下さい。
　 お話頂いた内容を元に「お客様のためだけの」就業規則を作成致します。

◎試案が完成した後、ご確認を頂き、ご意見をお伺いできればと考えております。

◎完成後、「労働基準監督署」へ届出を行います。もちろん届出手続も当事務所が
　責任を持って対応致します。

◎就業規則は従業員への周知を行わないと無効となります。
　 周知の方法についても病院・施設の現状を踏まえご提案させて頂きます。

就業規則を整えることで安定した経営を行うことが出来ます。

作成後もご希望に応じ、顧問として労務管理をサポート致します。
当事務所は就業規則作成だけでなく、

【労使トラブル相談】
【各種手続き代行】
【介護施設向け 実地指導対策】

などについても実績があり、
病院・施設経営者様を長期的にサポートができる体制を整えております。

まずはお気軽にご相談頂ければと存じます。

・労働時間とは、使用者の指揮監督の下にある時間を指し、介護サービスを提供している時間に限るものではない。
つまり、
①使用者が業務に必要な移動を命じ、
②当該時間に労働者の自由利用が保障されていない、

と認められる場合には、労働時間に該当します。

こうした場合、移動時間、待機時間等についても労働時間に該当し、
使用者は適正にこれを把握、管理する必要があるのです。

○移動時間の考え方

（移動時間内に、休憩時間や空き時間が含まれる場合、その時間分は労働時間ではないので除外します）

○待機時間の考え方

待機時間については、使用者が急な需要等に対応するため事業場等において待機を命じ、
当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、労働時間に該当します。
なお、ヘルパーの移動時間は、介護報酬の算定対象には含まれません。

○移動時間はどうやって管理するの？
原則タイムカードなどの客観的な記録をとることです。
しかし実際はそれは難しいので、自己申告してもらうやり方が一般的です。
いずれにせよ、重要なのは支払い基準を明確にすることです。

○実際みんなどうしてるの？
上記の方法でその都度費用を計算するのは大変なので、移動手当などの定額支払いにしているところが多いです。
ただし、定額支払いにした場合、超過分は支払の義務があります。
また、その旨を雇入通知書や就業規則へ明記する必要がありますのでご注意下さい。

○移動手当が十分でなかった場合は？
移動手当を払っていない場合と同じく、
（賃金の未払いで）労働基準監督署の指導対象となりますので、ご注意ください。

　訪問介護の業務に従事した時間に対して支払う賃金額と、
　　移動時間に対して支払う賃金額は、異なってもいいのでしょうか？
　訪問介護の業務に直接従事する時間と、それ以外の業務に従事する時間の賃金水準については、最低賃金額を下回らない範囲であれば、労使の話し合いによって決定す
ることは差し支えありません。

　現在移動費として、３００円支払っているが、
　　税務署に「実際の額とは違うので、非課税ではなく課税で手当としてくれ」といわれた。これはどうすれば？
　移動手当という扱いにしてください。
通勤費は非課税扱いだが、移動費は賃金（手当）として払われているので課税となります。

　移動手当を支払うように変えた場合、
　　これまで支払っていなかったことについてスタッフにどう説明すればいい？
　労使間で問題に発展しないよう調整しましょう。
仮に労働者から支払いを求められた場合、個人間の申し出であれば何年前までという期限はありませんので、全て支払わなければなりません。
しかし法律上（訴訟に発展した場合など）は、過去２年分までが支払い義務となります。

　移動手当込みとして、１００円～１５０円給与を上乗せする形は有効？
　その範囲に収まるのであれば全く問題はありません。
ただ、移動費がその額を超えた場合、後で支払い義務を生じることになる可能性はありますのでご注意ください。

東日本大震災発生から、2ヶ月あまり。
自分自身の故郷でもある宮城が被災地になってしまったこともあり、
現地で見たり聞いたり、そして体験したことを、社会保険労務士の視点で講演させて頂きました。

主だった内容としては、

・宮城、福島の報道されていない現状
・震災発生で明らかになった労務管理の落とし穴
・震災対策を行っていたにも関わらず、その多くが機能しなかった現状を踏まえ
　これまでの震災対策に決定的に欠けていたものは何だったのか？
・関東で計画停電の影響が騒がれている中で、労務管理上どのような点に留意すべきか、
・頻繁に用いられている「想定外」を起こさないためには事業者としてどのような取り組みが求められるか。

月末にもかかわらず多くの方にお集まり頂き、かつ熱心にご清聴頂いた事に深く感謝致します。

介護保険は、高齢社会を支える社会保険制度です。
今後も介護が必要になる人は急増すると予測され、財源の確保は火急の問題です。

ようやく政府・与党は、社会保障と税の一体改革の中で、税収の使い道を社会保障に限定したうえで、２０１５年度までに消費税の税率を段階的に１０％まで引き上げることを盛り込んだ原案をまとめましたが、
最終案がどのようになるのか不透明です。(2011.7.21 現在)

介護保険制度は、費用の負担者、サービスの提供者、もしくは享受者としても、その重要性は日々増しております。
そこで今回は、介護保険制度の基本から事業形態等についてわかりやすく解説し、
これから介護ビジネス参入を検討する上で、必要なポイントなどをご紹介させて頂きました。

病院・介護施設における「人材教育」に関する興味・関心は日々高まってきていますが、
いまだしっかりとした教育研修計画が作成されているところは多くありません。
効果的な教育研修は、優秀な人材の育成だけではなく、人材の確保と定着・サービス向上につながり、患者・利用者数の増加に直結します。
本セミナーでは、医療・介護分野での人材育成研修＆助成金申請や、
労務管理実務に直結している内容を解説させて頂きました。

三井住友海上火災保険様主催セミナーは２回目の登壇になりますが、今回は
「医療・介護の現場における接遇・管理職教育」と題し、
教育現場で実践されている具体的な手法や事例を紹介させて頂きました。

主だった内容としては、

・医療・介護の教育現場で感じること
・接遇研修における「成果を出すポイント」
・管理職教育における「成果を出すポイント」

講演後も、自院の具体的な人材育成の課題に関してご相談に来られた方もおり、
参加者の方々の関心の高さが印象的でした。

介護保険制度の改正により、労働法違反による最悪指定取り消し条項が盛り込まれましたが、
介護事業者で、労働法を熟知されている方は皆無です。
セミナーでもお話しましたが、今回の改正で指定取り消し事業者が急増することは考えにくいですが、これはあくまで序章に過ぎません。
介護保険制度だけではなく、労働基準監督署や年金事務所の動向も確認している範囲ですが、
介護業界へ厳しい視線を送っています。

そこで今回は、就業規則をテーマに概論説明と実際の規定に即した説明の２部構成で
実施させて頂きました。

講演終了後は、多くの方々から個別質問を頂きましたが、その多くは訪問介護事業所における
移動費についてでした。

こちらにつきましては、別枠でご説明させて頂きます。